sb829.com:好公司为什么会倒闭?都是因为这7件事

更新时间:2018/12/31  作者:互联网/未知 文章来源:太阳城申博娱乐sun登入 
文章导读:初创企业最重要的是低调做事,如果你看着一个简朴的公司,但每个人都很认真很努力的做事,你就去吧。错不了的,他们比你想象的要好的多。

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  那些从外资大公司跳槽来华为的员工,曾嘲笑华为“老土”,不但要求上下班打卡,还在出差上实行低标准的消费制度。但任正非始终坚持这些严格制度。

  最近我招聘了一个新人,我问了他一些他之前公司情况,做的都是非常大的客户,也很有价值,他也说他们公司福利非常的好,前老板说“我们就是要高福利,没见过哪个公司因为高福利而垮掉的。”

  但我最后问他为什么那么好的公司却要选择离开?他的回答让人乍舌,“公司垮了”,我估计他们老板在想,他自己就是第一家因为高福利而垮掉的公司。

  一个看起来不错的公司为什么会突然宣布倒闭呢?

  01、安逸和宽容,是对员工最大的不负责

  这个问题我有过切肤之痛,2012年曾和其它几个人合伙人投资了一个公司,这个公司就是员工上下班时间自己定,想来就来想走就走,原则只有一个,充分的自由和完成任务。现在想来真是傻傻的,人都是有惰性的,没有严明的纪律是不会有成绩的,解放军作战为什么厉害?是因为纪律严明啊。

  别再对制度进行宽容,这是对员工未来的最大不负责。作为企业主,作为管理者,你要帮助员工成长,帮助员工获得更好的收入,体面的生活,这才是对他未来的负责。

  02、企业要努力的人 ,而不是最贵的人

  有些企业老板,不知道从那个大佬哪里听来的理论,要用最高的薪资聘请最优秀的人才。这个道理听里来不错,但能执行吗?

  我非常赞同高薪养人,但我不认同企业一开始就高薪,你钱都还没赚回来,你就高薪,你知道赚钱是需要过程的,当过程的结果都还没到来的时候,你就死掉了。这有什么意义?在这个事情,我比较赞同将赚回来的钱合理的分掉,我也认为绝大多数企业主不会在这个问题纠结。

  那回头来说,招聘是不是该招聘最合适的人,而是最努力愿意一起共同发展的人来共同成长,培养自己的人才队伍比挖几个看起来闪光点满多的人实在的多。

  03、假装高逼格的公司都死掉了

  我见了很多创业型的公司,他们一开始的时候就租最好的办公室,要大要够气派,请最好的装修,用最好的办公家具,人手一台苹果电脑,每天都有早茶、下午茶时间,一天工作8小时,其中有个3个小时是休息时间。

  各位看着这种成立没两年的公司,就千万别去,你如果为了玩一下,那你赶紧,因为没多少时间了。企业最重要的是什么?活下去,烧投资人的钱可以活多久?不是谁都有Google那种资本来玩的?

  初创企业最重要的是低调做事,如果你看着一个简朴的公司,但每个人都很认真很努力的做事,你就去吧。错不了的,他们比你想象的要好的多。

  因为假装高逼格的公司都死掉了。

  例如:

  e租宝——最夸张的时候,把全国的LV店,爱马仕店都买空了

  中晋——老板购入4700万豪车、3亿元豪宅。

  中晋老板的这台布加迪威龙跑车据称全球限量8台,购买价格达4700余万元。

  

  04、为高薪而共同奋斗

  别抱怨你的薪资低了,每个人其实都有自己的选择,你的收入不够高是因为你还不够努力。

  绝大多数企业主其实非常愿意给一些高薪资来和员工共同成长。但员工同学,你自己做到了努力吗?当你真正认识到工作时,每时每刻都在努力完成的时候,我向毛主席保证,你一定就是你企业中下一个高薪的人。如果你老板还是没给你高薪,那你到我公司来。

  05、形成今日事今日毕的企业文化

  我调查了20多家倒闭的创业企业,后来我发现,他们都有一个共同的特点,除了老板,几乎没有人加班。创业中,我们最需要的是跑的快跑的稳,公司资源本身非常有限,人力一样的,你朝九晚五的,如果当天有未做完的事情,应该怎么办呢?

  为什么华为市值是BAT的总和还要多?我和他们曾有个几个月的业务交集,对华为员工来说,没有白天黑夜,只有什么时候完成任务。

  别再羡慕别人了,你也可以做到的。

  06、宽容是一把温柔刀,斩断了高薪

  我原来大学宿舍的4个同学里,工资相差最大的两个人分别是M和L,M如今在一家外企供职,工资近两万,而L在一家私企做翻译工作,工资6千多。

  回到3年前,刚毕业不久,L是我们羡慕的对象,刚参加工作,她的工资就有5千多,在我们几个人中算高的,重点是,她上班没什么压力。

  听她讲,她遇到了一个“很好的”上司,对她格外宽容,比如她在业务上如果出了什么错,她的上司从来都不会批评她,只是态度温和地跟她讲清楚就完事了,实习期的时候还说得多一点,转正之后,基本上就不怎么管她的事儿了。

  L说,上班感觉很自由,没有什么压力,自己的翻译稿件完全可以有自己的风格,到点上下班,氛围轻松,工资也还可以。

  相比之下,M就苦逼多了,她直言自己遇到了一个变态上司,她刚入职的时候做的是助理工作,他的上司总是挑剔她的PPT毫无特色,毫无重点,语言直白激烈,虽然她是花了整整3天做出来的,但是,还是被她的上司全盘否定了。

  有一次因为第二天会议马上要用到她做的PPT,临时又被上司否定,L熬了一个通宵重新修改了一遍,甚是辛苦,我们都深表同情。

  3年时间过去了,L依然在那家公司上班,悠然自得,只不过,她的工资上涨缓慢,变化不大。

  而一直经历被上司“虐待”的M成长迅速,一跃跻身到了公司中层,工资翻了好几番,现在,她很感谢之前那个对她一点都不宽容的上司。

  每个人都想进入一个职场舒适圈:有宽容的上司,有安逸的氛围。问题是,在这样的环境下,人的潜力很难得到激发,温水煮青蛙,业务水平很难得到推进,成长速度变得非常缓慢,工资低廉,难有长进。

  当你每天都重复着毫无挑战性的工作,不必担心领导的“找茬”,平安度日,那么,你的职位就变得随时可能被取代。

  因此,除非你是一个优秀到无可挑剔的人,否则,上司对你的一贯宽容,就如同一把温柔刀,于无形中,会斩断你获得高薪的路径。

  07、不够宽容的上司,只是恨铁不成钢

  提倡企业‘家文化’的涵义在于人性化的管理手段,相互尊重的上下级关系,每个人都能在友好温暖的环境里毫无压力地展现自我。

  固然,友好而温暖的职场环境的确有利于员工表现自我,但是,一味的安逸容易滋生懈怠,一味的宽容易滋生骄纵,真实的职场并没有那么像“家”,它是缺少温度、充满压力的竞技场。

  上司行事苛刻,看似对你百般刁难,但是换个角度来说,他也正是你成长的助推剂。

  PayPal的CEO埃隆·马斯克被誉为“来自地狱的暴君”,他的情绪反复无常,公司的员工都认为他对待下属太过苛刻,毫无宽容可言。

  对待做事达不到他标准的员工,他表现出随时可以让其滚蛋的姿态,他经常说:“如果你想解雇某人,就应该马上解雇,否则只会浪费彼此的时间。”

  所以,了解他风格的员工都清楚,在马斯克手下做事,必须提起十二分精神完成,而且要完成得漂亮,否则就面临被解雇的风险。

  上司越挑剔,你做事就越精进,对自己的要求也会越来越变高,而不是随便应付了事。久而久之,专业能力会保持较高水准,涨薪便指日可待。

  一个不宽容的上司,会让你突破固有的思维框架,让你在成长的痛苦中继续挑战自己,在不断的蜕变中实现突飞猛进。

  有数据显示:2016年,华为支付给员工的工资费用为941.79亿元,除以18万名员工,平均每人年薪所得为523216元;加上净利润分红379亿,每人大概分红得210555元。计算得出:2016年华为18万员工的年均总收入为73.3771万元!

  折合到每月的薪水,华为员工月工资约6万,这个数字够惊艳吧!

  但是,华为员工的顶头上司——任正非,从来都不是一个宽容的领导,他给员工提出了16项高标准,否则也培养不出拥有“狼性文化“的团队。

  任正非算是业界里脾气很大、对待下属很严厉的企业家,即使是对待高层干部,态度上也绝不宽容。

  有一次,有干部准备了第二天的汇报提纲。任正非拿起几个副总裁准备的稿子,看了没两行,就“啪”的一声扔到地上:“你们都写了些什么玩意儿!”于是骂了起来,足足有半个小时,总裁办的主任严慧敏当时就哭了。

  上司不宽容,多少有点“很铁不成钢”的味道,如果你理解了,并把握每次精进的机会,便是迈入高薪行列的第一步。

  所以,要感谢那些对你不够宽容的上司,是他们让你无惧于年龄危机,无惧于职场前路的未知,毕竟,职场冷酷,它遵循适者生存。

  而那些对你很宽容的上司,你要同样报之以感谢,工资卡里那个数字,每次都扎心,你该知道,是时候醒悟了。

  08一张图识别好公司和烂公司

  

  附:

  华为:中国股权激励典型代表

  时至今天,华为仍没有上市,而是把98.6%的股权开放给员工,创办人任正非只拥有公司1.4%的股权,自始至终都没有引进机构投资者。在任正非的引领下,华为员工全情参与,公司实现20多年的高速发展。

  华为员工持股源于1990年,公司发展初期无法申请到银行贷款,曾发不出工资给员工打欠条,后来把欠条写成欠股份。

  1990年始员工以每股1元参股,以税后利润的15%作为分红。至1997年华为的注册资本增至7005万元,其中华为公司员工占比65.15%,子公司华为新技术公司员工占比34.85%。

  1998年华为公司决意改变实员工持股方案,派高层赴美考察期权激励和员工持股制度,一种名为虚拟股的激励制度进入其视野。

  有数据显示,10年间华为虚拟股收益超过15倍,参与虚拟股的员工获得了丰厚收益,如2010年华为内部股票购买价格为5.42元,每股分红2.98元,年收益率超过50%,虚拟股成为华为员工最可靠、稳定的投资渠道。

  除了虚拟股并行的,华为同期还推出了TUP(奖励期权计划)。2013年起华为为外籍员工推出TUP,使外籍员工也可以分享利润,2014年起也对国内员工推出。

  TUP计划实施框架大致为:每年根据员工岗位及级别、绩效,分配一定数量的5年期权,员工不需花钱购买,可获得相应的分红权和增值权,5年后清零。

  虚拟股与TUP计划堪称完美的配合。比如说,如果一名早期员工拥有大量虚拟股,即使业绩平平也能靠分红获得年数百万的收入,而新员工同样贡献获得收益相差较远,挫伤新员工的积极性。

  而TUP计划,员工获得后有效期为5年,5年后将清0,员工只能不断努力工作以换取更多的奖励期权,避免老员工在拥有大量股票后坐享受益,不思进取。

  华为无疑是中国股权激励最典型的代表。多年来,凭借着员工持股和股权激励制度,华为不但补充了现金流,在危难时渡过难关;还增强员工的归属感,稳住了创业团队。

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